Bsport体育：“因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化”案例解读

　　唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工, 工作地点位于北京市某郊区, 双方订立了5年期限的劳动合同。2018年1月, 根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求, 电子企业决定将生产部门全部迁移至河北某市。当月, 公司向生产部门全体员工发出《生产部门搬迁员工意向调查表》征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点, 并提出工资待遇上浮40%, 安排住宿补贴等要求, 电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班, 工资待遇可上涨10%。此后, 双方就搬迁、解除等事宜进行多次协商, 但均未能达成一致。2018年3月12日, 电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书, 以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由, 与唐某解除劳动合同, 并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后, 唐某提出仲裁申请, 要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金(差额)。

　　仲裁委审理后认为, 电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定, 故裁决驳回了唐某的仲裁请求。

　　《劳动法》第二十六条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第四十条也有同样的规定，只是在《劳动法》的基础上，允许用人单位以“额外支付劳动者一个月工资”来代替30天的通知期。

　　上述有关“客观情况发生重大变化”的规定来源于民法的“情势变更原则”，即合同依法有效成立后，全面履行前，因不可归责于当事人的原因，使合同赖以成立的基础或环境发生当事人预料不到的重大变化，若继续维持合同的原有效力则显失公平，受不利影响的一方当事人有权请求法院或仲裁机构变更或解除合同的法律制度。

　　而如何认定“客观情况发生重大变化”是司法实践中经常遇到的难题。对此，原劳动部印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》将其界定为“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（指经济性裁员）”。后来《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更投资人，不影响劳动合同的履行；第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，因此，企业“被兼并”不一定构成“客观情况发生重大变化”。

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（《解答》）也对此作出了规定：下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变换导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。相对于原劳动部的规定，北京市的《解答》一方面增加列举了“客观情况发生重大变化”的情形，另一方面又将用人单位迁移、资产转移的原因限定与“法律、法规、政策变化导致”，就后者而言，实际上缩小了“客观情况发生重大变化”的范围。

　　无论是原劳动部的规定还是北京的规定，对“客观情况发生重大变化”的界定都采用了“列举”+“兜底”的方法。因而，实践中，对于明确列举之外的情形是否属于“客观情况发生重大变化”则取决于法官的自由裁量，因而容易产生分歧与争议。

　　从裁审实践的角度而言，北京地区对于“客观情况发生重大变化”总体上比较严苛，法院倾向于认为“客观情况发生重大变化”系由不可归责于当事人的事由所致, 是外因起主导作用, 用人单位的自主决定权相对较弱, 比如政府为了治理环保污染而将高污染的企业由中心城区迁往郊区；而如因用人单位自主决定的经营方式及战略调整导致产生了单位迁移、资产转移、内部重组或组织机构调整等客观结果, 北京法院认为系用人单位为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为, 不属于与劳动者在订立劳动合同时无法预见的、不以双方主观意志为转移的范畴。而就审查要素而言，以于“组织架构调整是否构成客观情况重大变化”为例，法院不仅会考察组织架构调整本身情况，还会结合导致组织架构调整的背后原因、影响的人员范围等综合判定是否具有充分的“客观性”。否则，用人单位以此为由与员工解除劳动合同的法律风险较大。

　　然而, 在实践中, 常见的情形是企业搬迁后, 员工不愿意随迁, 用人单位在通知员工调岗或者变更工作地点后, 员工拒不到岗。我们注意到, 不少用人单位在单方通知员工调岗或变更工作地点后, 员工不到岗, 此时用人单位就直接以员工不到岗构成旷工或违纪为由单方面解除劳动合同。根据目前北京市的相关司法判例, 此种做法很可能被认定构成违法解除, 法院的裁判理由为由于工作地点和工作岗位均属于劳动合同的重要内容之一, 用人单位变更上述内容应与员工协商一致, 在员工未同意的情况下, 公司以员工未按时到新岗位报到属于旷工为由与其解除劳动合同的, 无事实及法律依据, 属于违法解除。

　　当企业因政策变化导致客观情况发生重大变化需要与员工解除劳动合同时，为了将企业违法解除的法律风险降到最低，企业需要注意以下事项：

　　（1）为体现公司与员工就劳动合同变更事宜进行过充分协商, 公司应在符合实际的情况下, 尽可能列出所有的变更方案, 供员工选择, 提出合理的回复期限(北京地区应提供15日的答复期), 并告知逾期不回复的, 视为员工不同意变更。在回复期限内, 多次书面催促员工告知其同意与否的意见, 以显示用人单位为充分协商所做出的努力及善意。如果员工始终拒绝同意变更劳动合同, 公司可以解除其劳动合同并支付相关经济补偿金。

　　（2）公司应该为员工继续履行劳动合同提供了多种便利, 比如安排交通班车、提供交通补贴、租房补贴等, 结合实际客观情况下, 如员工本可以出勤而在公司多次通知仍拒绝出勤, 可以考虑将其行为认定为旷工。但在公司整体搬迁到新城市、对员工上下班造成明显的交通不便时, 不宜直接将员工不到新岗位报到的行为视为旷工, 并进一步解除劳动合同不予支付经济补偿金, 这样的做法存在被认定为违法解除劳动合同的法律风险。

　　（3）关于给予员工多长时间考虑，《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，Bsport体育当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式递交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。根据相关法律规定，用人单位需提前30天通知员工，或支付一个月工资作为代通知金，同时用人单位应根据员工的工龄依法支付经济补偿金。

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