Bsport体育：公司撤销部门后辞退不愿调岗降薪的员工法院认定构成违法辞退

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　　引言：某公司因母公司撤销本公司部门，援引劳动合同法第四十条（三）项，以发生“客观情况发生重大变化，合同无法履行”为由，与员工协商调岗、减薪。在员工不同意调岗、降薪的情况下，直接按该四十条（三）项的规定辞退员工，仅同意支付“经济补偿金”。但员工认为公司的做法涉嫌违法辞退，应支付“赔偿金”。最终法院判决公司构成违法辞退，应支付赔偿金。

　　北京市第一中级人民法院二审民事判决书，案号（2019）京01民终3427号

　　2011年7月1日，H某入职Y公司，担任商务开发部经理（简称“BD经理”），双方签订有无固定期限劳动合同，H某月工资为18000元，另有不固定的奖金收入。

　　2018年5月7日，Y公司向全体员工发送邮件：“各位同事：经公司研究决定，从即日起，撤销BD部门，部门人员工作的调整另行安排”。

　　2018年5月8日，Y公司向H某发送电子邮件：“请于今天下午4点前，将调动表格填写完并交回行政人事部。调动时间：2018年5月8日，调入部门商务部，岗位为商务专员，即日起取消免打卡，需要按公司正常上下班时间打卡，如有请假情况，需在小秘上提交部门经理xxx审批。其他流程请提交部门经理xxx审批。并附《员工调动审批表》”。Y公司同时向H某发送《岗位薪资调整确认单》，记载：“原月薪18000元，调整后月薪6000元，以上调整自2018年5月8日生效”。

　　2018年5月8日，Y公司向H某送达《终止（解除）劳动合同通知书》，载明：“由于公司裁撤BD部门，BD经理岗位取消，公司同级别其他职位已满，短期内没有合适的岗位来安排，经双方沟通，H某不同意协商解除的建议，公司决定解除双方劳动合同，并在H某办理完毕所有离职手续后，一次性支付补偿共计144 000元”。H某于当日在《员工调动审批表》中书写不同意，并于同日签收了《终止（解除）劳动合同通知书》。

　　一、Y公司于本判决生效之日起七日内支付H某违法解除劳动合同赔偿金255888.89元；

　　二、Y公司于本判决生效之日起七日内支付H某二〇一八年二月至二〇一八年五月期间的招待费5593元；

　　本院认为，本案争议焦点在于Y公司的解除行为是否具有合法性。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生争议，用人单位应当承担举证责任。Y公司主张，其公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　就“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”一节。本院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。此处的“无法履行”则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。

　　具体到本案中，Y公司提举的证据及陈述可知，系其上级公司源于企业基于经营战略考量下所进行的优化调整，而非不可预见的客观情况重大变化，故而与《劳动合同法》第四十条第三款所述“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形并不相符。

　　就与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议一节。本院认为：通过录音可见，Y公司与H某就：（1）调岗调薪、（2）协商解除劳动合同并支付补偿金两种处理方式进行了协商。现并无证据证明双方系协商一致解除劳动关系。故就调岗调薪一节，Y公司将H某的岗位由管理岗调至普通员工岗，并将其薪酬标准由18000元调整为6000元，H某明确不同意调岗调薪，Y公司单方面降低了H某的工资标准及岗位，属于影响劳动关系中劳动者基础性的权利，系对劳动者不利的决定。在此情况下，非劳动者表示同意，用人单位理应就降薪之理由及必要性、合理性进行充分必要的解释。本院认为，Y公司在双方之间的变更未能达成协商一致的后果上未尽到充分协商之责任。

　　故，综上，Y公司的解除决定缺乏事实及法律依据，确有不当，Y公司应当支付H某违法解除劳动合同赔偿金255888.89元。

　　就招待费部分，Y公司认可“小秘”系统截屏，对于显示“曲xx”已经审批通过的4687元，再无其他相反证据的情况下，本院认定应予以报销。……。

　　（1）《公司业务调整告知函》的出现是Y公司无法预见的，其公司基于此函对BD业务部门的裁撤是不以其公司主观意志为转移的客观情况重大变化导致的，其公司的母公司已经收回了BD部门的业务，一审法院认定Y公司裁撤BD部门是基于经营战略考量下进行的优化调整行为是错误的；

　　（2）Y公司与H某经过充分协商转岗但双方并未达成一致，在此情况下，双方的劳动合同客观上已经无法履行，继续履行会使其公司受到巨大损害；

　　2、一审法院适用法律错误，劳动合同法第四十条第三款对应的应是劳动合同的双方，将Y公司的母公司的“优化调整”行为转嫁给Y公司是错误的，两公司是彼此独立的法人。

　　3、Y公司所谓的商谈只是走了一个形式过场，没有给H某留下任何可以商谈的余地。

　　一、维持北京市海淀区人民法院（2018）京0108民初48294号民事判决第一项；

　　二、撤销北京市海淀区人民法院（2018）京0108民初48294号民事判决第二项、第三项；

　　本院认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，Y公司主张，其公司因上级公司收回相关业务委托而裁撤BD部门系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，其公司的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定。本院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、Bsport体育火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。此处的“无法履行”则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。Y公司裁撤BD部门系其上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的情形。Y公司系违法解除劳动合同，应支付H某违法解除劳动合同赔偿金255888.89元。对Y公司要求无需支付该违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

　　……Y公司应当为H某按报销流程冲抵招待费共计13165元。因该招待费13165元为H某已预支款项，冲抵后Y公司无需再行支付H某上述款项。一审法院对该项诉求处理有误，本院予以纠正。对于双方存在的其他预支借款争议，本案不予处理，双方可另行依法解决。

　　1.劳动争议纠纷中，因用人单位作出“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限”等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

　　从某种意义上，举证责任就是“败诉风险”，承担举证责任的一方，无法举证证明己方观点的，将要承担举证不能的后果——败诉、不被采纳，或被驳回等。

　　（1）用人单位可以在“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时与员工协商变更劳动合同的内容，包括岗位、薪资等；

　　（2）用人单位在双方协商不成时，可以单方解除劳动合同——具体是提前1个月书面通知，或额外支付1个月工资，之后可以单方解除劳动合同；

　　（3）结合劳动合同法第四十六条，此种情况下用人单位虽然是“合法解除”，但也要支付“经济补偿金”，即俗称的N。

　　3.关于劳动合同法第四十条第（三）项的“法律含义”，司法机关认为应作“严格、狭义”的理解：

　　“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。

　　“无法履行”，则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。

　　企业“裁撤部门”的做法，如果只是“上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整”，此时不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不符合劳动合同法第四十条第三项规定的情形。企业在此基础上与员工协商调岗，协商不成就辞退员工的，将构成“违法解除劳动合同”，应支付违法解除劳动合同的赔偿金，即俗称的2N。

　　此外，即使是在“客观情况发生重大变化”的情况下，一般认为，用人单位在变更劳动合同前后，应当保持待遇基本不变，而不能直接“减薪”，或“调整到工资标准更低的岗位”，因为单方面降低劳动者的工资标准及岗位的做法，属于影响劳动关系中劳动者基础性的权利，系对劳动者不利的决定，会导致双方的利益失衡，对劳动者一方不公平。此时如果简单地以协商不成直接辞退员工的，也可能涉嫌违法解除，用人单位将面临支付赔偿金2N的法律风险，而不是只需支付经济补偿金N了。

　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　作者简介：黄维升律师，深圳执业律师，专业方向民商事纠纷、劳动与社会保障法、刑事辩护、婚姻家事纠纷（如有咨询或建议，请直接在评论区留言或私信留言，我们会尽快回复）。